Iedereen moet op een gezonde manier kunnen werken en zich veilig voelen op het werk. De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) zorgt ervoor dat gezondheidsrisico’s beperkt worden, maar ook dat onveilige situaties zoals pesten en intimidatie aangepakt kunnen worden. Elk bedrijf dient een concreet arbobeleid te voeren waarin de zowel de rol van de werkgever als de medewerker beschreven is. Werkgevers en medewerkers zijn samen verantwoordelijk voor het gezond en veilig werken en voor de invulling van deze wet in de eigen organisatie of branche.
Antidiscriminatiebeleid
De Arbowet verplicht werkgevers sinds 2009 om een antidiscriminatiebeleid op te stellen en vast te leggen. Doen ze dat niet, dan kan de Inspectie SZW maatregelen nemen. Discriminatie op de werkvloer kan leiden tot (langdurige) uitval en valt onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Met een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) inventariseer je de risico’s en oorzaken van de psychosociale arbeidsbelasting, waaronder discriminatie valt. Hierbij onderzoek je in welke situaties discriminatie bij jou op de werkvloer kan voorkomen. Je kunt werknemers vragen of ze last hebben van discriminatie door (anonieme) vragenlijsten rond te sturen. Het is mogelijk een medewerkerstevredenheidsonderzoek in te stellen, of ziekteverzuimgegevens te analyseren.
Bij de RI&E hoort ook een Plan van aanpak (PVA). Welke maatregelen ga je nemen om het risico op discriminatie zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken? Welke kennis en ervaring zijn in je bedrijf nodig om de maatregelen uit te voeren? Dat soort zaken horen er in te staan.
De RI&E kun je zelf uitvoeren of laten uitvoeren door een deskundige. De inventarisatie en het plan van aanpak worden in de meeste gevallen getoetst door een gecertificeerde arbodienst of expert.
Gedragscode
Een andere maatregel om discriminatie op de werkvloer te voorkomen, is het vastleggen van een gedragscode. In je bedrijf werken verschillende werknemers, met verschillende achtergronden en gezichtspunten. Het is aan jou als werkgever om duidelijk vast te leggen welke normen en waarden gelden op de werkvloer, welke omgangsvormen onacceptabel zijn, en welke maatregelen je neemt tegen werknemers wanneer die zich er niet aan houden.
‘De bouw is een cultuur waar over álles grappen worden gemaakt. Over vrouwen, natuurlijk. En over mensen met een andere etnische achtergrond. Zoiets is leuk. Tót het over jou gaat’, aldus deze ondernemer. En al doen collega’s het niet om iemand te kwetsen: ‘Als het wél zo wordt gevoeld, dan stopt het. Daar ligt de grens. Dan móet je er als werkgever iets over zeggen’.
Deze mede-eigenaar van een metaalbewerkingsbedrijf krijgt soms te maken met medewerkers die vanuit hun geloofsovertuiging weigeren vrouwelijke collega’s of klanten de hand te schudden. ‘Ik zeg nu sneller: ik snap je situatie. Maar we hanteren ook duidelijke regels. Op de werkvloer praat je Nederlands met elkaar, en natuurlijk schud je mij gewoon de hand. Als je daar moeite mee hebt, past deze werkvloer misschien niet bij jou.’
Vertrouwenspersoon
Het aanstellen van een vertrouwenspersoon binnen je organisatie kan erg nuttig zijn. Hij of zij is het eerste aanspreekpunt voor werknemers die last hebben van discriminerend gedrag. De vertrouwenspersoon is makkelijk benaderbaar, deskundig en onafhankelijk. Hij of zij begeleidt de werknemers, adviseert de werkgever over het antidiscriminatiebeleid en kan helpen bij het opstellen van een plan van aanpak.
Je kunt zelf een interne vertrouwenspersoon opleiden, of een externe vertrouwenspersoon inhuren. Benoem je iemand uit je eigen organisatie, dan moet de ondernemingsraad – als je er een hebt – instemmen met de benoeming. De bedrijfsarts kan niet de rol van vertrouwenspersoon vervullen. Hij of zij kent een beroepsgeheim, en beoordeelt bij ziekteverzuim. Dus onafhankelijk? Niet echt.
Voor alle werknemers moet verder duidelijk zijn wie de vertrouwenspersoon is, hoe die te bereiken is en hoe de werknemer een klacht tegen discriminatie kan indienen. Tijdens een inspectie moet je als werkgever kunnen aantonen hoe je jouw personeel op de hoogte houdt van de taken en de rol van de vertrouwenspersoon.
Klachtenregeling
De klachtenregeling is een belangrijk onderdeel van je antidiscriminatiebeleid. Hiermee krijgen medewerkers een middel in handen waarmee ze een einde kunnen maken aan discriminerend gedrag op de werkvloer. In de klachtenregeling staan alle 12 gronden beschreven waarop geen onderscheid mag worden gemaakt. Uitgelegd wordt hoe en waar personeelsleden een klacht over discriminatie kunnen indienen en binnen welke termijn die wordt afgehandeld.
In geval van ongewenst gedrag komen werknemers er met behulp van een vertrouwenspersoon vaak samen uit. Maar soms is het gedrag op de werkvloer zo ernstig, dat het noodzakelijk is een officiële klacht in te dienen bij de klachtencommissie van je bedrijf. Die neemt de klachten in behandeling en verzamelt de feiten van de situatie waarbij gediscrimineerd wordt. De klachtencommissie stelt jou als werkgever voor welke sancties je kunt toepassen. Het functioneren van de klachtencommissie is terug te vinden in de klachtenregeling. De commissie is onafhankelijk en deskundig, en bestaat bijvoorbeeld uit een bedrijfsmaatschappelijk werker, een jurist en iemand van jouw eigen organisatie.
Meer weten?
Kijk ook eens bij Rechten en plichten.
Lees wat je kunt doen In het bedrijf.
Nuttige links voor meer informatie:
Arboportaal – Stappenplan RI&E
Arboned – Is een RI&E wettelijk verplicht?
Arboned – Klachtencommissie
Inspectie van SZW – Brochure Discriminatie op de werkvloer
