Je kunt als werkgever diversiteit op de werkvloer wel superbelangrijk vinden, maar hoe zorg je er nu écht voor dat er zo divers mogelijk talent jouw bedrijf binnenstroomt? En hoe voorkom je dat je je tijdens de sollicitatieprocedure toch laat leiden door vooroordelen? Lees deze 7 praktische tips.
1. Werp geen onbedoelde drempels op in de vacaturetekst
Je bent op zoek naar een goede medewerker en stelt een mooie vacaturetekst op. Denk dan goed na over de eisen die je stelt aan een kandidaat en hoe je die formuleert. Bekijk of bepaalde standaardkwalificaties echt noodzakelijk zijn voor een bepaalde functie. Zo voorkom je dat potentieel talent niet reageert. Tuurlijk is het belangrijk dat jouw salesmedewerker perfect Nederlands spreekt. Maar voor de archivaris zal dat niet een harde eis hoeven te zijn. Wees genderneutraal in je taalgebruik. Schrijf niet: secretaresse gezocht. Maar: medewerker (m/v) gezocht voor het uitvoeren van secretariaatstaken. En schrijf liever: Je voelt je thuis in een dynamisch bedrijf, in plaats van: je past in een dynamisch bedrijf. Vraag geen pasfoto voordat je de kandidaat hebt gezien.
2. Wees eerlijk en transparant over de selectiecriteria
Stel je eisenpakket bij. Wees realistisch. Schrijf 7 punten op in plaats van 20. Dat kan je net die ene droom kandidaat opleveren. Want: onderzoek toont aan dat vrouwen ervan overtuigd zijn te moeten voldoen aan álle in de functie genoemde criteria. Mannen reageren al op vacatures als ze zich in enkele punten herkennen. Het evalueren van je huidige aanpak kan al erg helpen bij het opstellen van objectievere selectiecriteria. Laat jij je bijvoorbeeld leiden door collega’s die de functie vervulden in het verleden?
3. Werf buiten je bekende netwerk
Treed buiten je gebruikelijke wervingspaden. Informeer en adverteer eens bij onderwijsinstellingen en multiculturele studieverenigingen, om zo in contact te komen met (binnenkort afstuderende) studenten. Schakel werving- en selectiebureaus in die zijn gespecialiseerd in diversiteit. Kijk wat de wervingsmogelijkheden zijn van social media en het wereldwijde web. Plaats vacatures op websites die door de door jou gewenste doelgroep vaak worden bezocht. Gebruik LinkedIn of Instagram om je bedrijf in the picture te zetten. Of doe zoals dit bouwbedrijf: maak een realityserie over zij-instromers in de branche.
4. Beoordeel de sollicitaties met meer dan één persoon
Ga niet in je eentje alle binnengekomen cv’s bekijken. Schakel je collega’s in, zodat je vanuit verschillende perspectieven de kandidaten kunt beoordelen. Zo kun je de brievenselectie bijvoorbeeld door minstens twee mensen, onafhankelijk van elkaar, laten uitvoeren. Of je stelt een sollicitatiecommissie in: een diverse mix als het gaat om geslacht, leeftijd, afkomst en seksuele geaardheid, om de kandidaten onder de loep nemen.
5. Train je managers
Jij kan als ceo of directeur een diverse werkvloer wel heel belangrijk vinden, maar als je leidinggevenden dat niet zo zien, schiet het niet op. Train daarom je managers of teamleiders. Zorg ervoor dat zij de kwaliteiten van bijvoorbeeld cultureel divers personeel goed herkennen en goed weten in te zetten. Zo zullen medewerkers uit Azië, Zuid-Amerika en Noord-Afrika niet zo snel tijdens een sollicitatiegesprek vertellen hoe geweldig ze zijn, en over het algemeen slechter scoren op assessments. Je moet als selectiecommissie verder kunnen kijken dan je eigen culturele kader.
6. Als je lef hebt: behandel sollicitaties anoniem
Wil je echt voorkomen dat je je tijdens de sollicitatieprocedure laat leiden door bewuste of onbewuste vooroordelen? Beoordeel de ingekomen brieven en cv’s dan anoniem. Laat een collega of een afdeling de binnengekomen sollicitaties eerst onder handen nemen. Laat ze persoonskenmerken als naam, geslacht en leeftijd schrappen, voordat jij de brieven beoordeelt. Zo focus je je echt alleen op eigenschappen en kenmerken die er voor de functie toe doen.
7. Lees de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) er op na
In deze code staan basisregels voor werving en selectie, een houvast voor elk bedrijf of organisatie die op zoek is naar nieuwe medewerkers. Het doel van de code is om zo transparant en eerlijk mogelijk de werving en selectieprocedure in te gaan. Het is niet verplicht om je aan de code te houden, maar raadzaam is het wel. De sollicitatiecode schrijft onder meer voor dat je in een vacature ten minste de relevante kenmerken noemt, de manier waarop gesolliciteerd kan worden, of welke opleiding, diploma’s en werkervaring vereist is. Ook bijzondere selectiemethodes, zoals psychologisch onderzoek, hoor je te noemen. Voer je een voorkeursbeleid? Laat dan zien op welke manier er positief gediscrimineerd wordt binnen jouw bedrijf. Vermeld dat ook in je vacaturetekst: ‘Bij gelijke geschiktheid wordt de voorkeur gegeven aan een 50plusser.’
Nuttige links voor meer informatie:
VNO-NCW en MKB-Nederland – Meer diversiteit op de werkvloer
NVP (samenwerking met werkgevers en vakbonden) – NVP Sollicitatiecode
