Dilemma’s uit de praktijk
Soms is het lastig uit te maken of iets discriminatie is of niet. Werkgevers weten ook niet altijd goed wat zij wel of niet mogen doen, of doen onbedoeld of onbewust het verkeerde. Hieronder vind je een aantal casussen uit de praktijk. Wat zou jij doen? En: gaat het om ongeoorloofde discriminatie of niet?
Case 1: Hoofddoek op het werk
Een kandidate solliciteert via een recruiter (externe partij) naar een baan binnen jouw bedrijf. Je nodigt de kandidate uit voor een gesprek. De recruiter stuurt je daarop een cv met bijgesloten een foto. Daarop is te zien dat de kandidate een hoofddoek draagt. Je schrikt, want je vermoedt dat jouw opdrachtgevers daar problemen mee hebben. Je vraagt via de recruiter of de vrouw bereid is haar hoofddoek af te doen op het werk. Je benadrukt dat dit verzoek niet discriminerend is bedoeld. De vrouw weigert. Zeg jij het sollicitatiegesprek af?
Uitspraak:
Het staat vast dat je de vrouw hebt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Als je de afspraak afzegt, gebeurt dat nadat de kandidate heeft aangegeven haar hoofddoek niet te willen afdoen. Jouw verzoek aan de vrouw om haar hoofddoek niet te dragen, en zo rekening te houden met de wensen van je opdrachtgevers, is volgens jou niet discriminerend bedoeld. Maar er is ook sprake van discriminatie wanneer je als bedrijf meegaat met discriminatoire wensen van opdrachtgevers. Er wordt hier onderscheid gemaakt op grond van godsdienst, en dat is strafbaar.
Case 2: Bidden
Een van je medewerkers is moslim. Hij wil zijn geloof uitoefenen door vrijdagen het gebed in de moskee bij te wonen. Hij vraagt aan jou als werkgever of hij om de week op vrijdag een uur vrij kan krijgen om te bidden in de moskee. De pauzes van al je medewerkers zijn contractueel vastgelegd. Als een werknemer extra vrij wil, moet hij dat via verlofdagen regelen. Jij zegt dat jij alle werknemers gelijk wil behandelen en voor niemand een uitzondering kan maken. Weiger je zijn verzoek?
Uitspraak:
Jij zegt dat je alle werknemers gelijk wil behandelen en dat je voor niemand een uitzondering maakt. Nu is de kern van de wetgeving gelijke behandeling juist dat een persoon wordt beschermd indien hij of zij wordt geraakt in een beschermd persoonskenmerk, zoals godsdienstige overtuiging. Er moet gekeken worden naar mogelijkheden om voor deze medewerker een uitzondering te maken. Als dat niet gebeurt, is sprake van discriminatie.
Case 3: Zwanger en geen contractverlenging
Een vrouwelijke medewerker, net begonnen in een nieuwe functie, wordt zwanger. Ze laat dat weten aan de HR-functionaris, haar leidinggevende en de directeur van het bedrijf. Kort daarna hoort ze tijdens haar functioneringsgesprek dat haar dienstverband wordt beëindigd. Zwangerschapsdiscriminatie, zegt de vrouw. Het bedrijf geeft aan dat de medewerker niet goed functioneert en dat dit de reden is om haar geen contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Heeft de vrouw gelijk en is hier sprake van discriminatie?
Uitspraak:
Het bedrijf onderbouwt dat het niet goed functioneren van de vrouw de aanleiding is geweest om het dienstverband te beëindigen. De enige link tussen het functioneringsgesprek en de zwangerschap van de vrouw, is het gesprek dat plaatsvindt kort nadat zij haar zwangerschap ter sprake heeft gebracht. Dat is een te dunne basis. Met andere woorden: er kan niet worden vastgesteld dat er sprake is van direct onderscheid op grond van geslacht, waar zwangerschapsdiscriminatie onder valt.
Case 4: Carrièreswitch op latere leeftijd
Een vrouwelijke medewerker wil na tien jaar een carrièreswitch maken. Ze solliciteert naar een traineeship binnen jouw bedrijf. Dat is onderdeel van een starterstraject en eigenlijk bedoeld voor jonge hbo’ers en academici met maximaal één jaar werkervaring. Je zoekt starters omdat die meer ‘kneedbaar’ zijn. Deze juniorfunctie, zo benadruk je bij de vrouw, is belangrijk om trainees op te leiden voor de continuïteit van de onderneming en de bedrijfscultuur. Wijs je de leergrage vrouw af?
Uitspraak:
Je maakt onderscheid op basis van leeftijd, door te strooien met termen als ‘jong’ en ‘maximaal één jaar werkervaring’. Het maken van leeftijdsonderscheid is niet verboden, mits daarvoor een goede reden is. Ook het doel van het onderscheid – je wilt de continuïteit van de onderneming en de bedrijfscultuur waarborgen – is legitiem. Niet passend is het middel waarmee je het doel wil bereiken. Sterker nog: je schiet dat voorbij. Je sluit immers bij voorbaat kandidaten uit op basis van leeftijd, terwijl ze juist een goede bijdrage kunnen leveren aan de continuïteit van je bedrijf. Ook worden bepaalde eigenschappen (‘kneedbaarheid’) gekoppeld aan een bepaalde leeftijd. Dat is generaliserend en gebaseerd op vooroordelen over leeftijden en mag dus niet..
Case 5: Afgewezen vanwege chronische ziekte?
Een man met autisme meldt zich aan voor een Beroeps Opleidende Leerweg (BOL). De opleiding is op dat moment drie weken bezig. De man voert een intakegesprek met de decaan en mede op basis daarvan laat de onderwijsinstelling de student niet toe. Ze kunnen hem niet de juiste zorg bieden om de opleiding te voltooien. En omdat hij een late aanmelder is, zijn de kansen om hem te plaatsen kleiner, aldus de opleider. Discriminatie op basis van een chronische ziekte, vindt de student. De school spreekt immers over ‘zorgbehoefte’. Dat betekent dat er aannames en vooroordelen bestaan over zijn autisme. Hij heeft geen extra zorg nodig, zegt hij zelf. Volgens de onderwijsinstelling is er uitgebreid gekeken naar de achtergrond en de behoeften van de student en is de beslissing daarop gebaseerd. Discrimineert de school?
Uitspraak:
De man vindt dat er sprake is van discriminatie, omdat de school onterecht is uitgegaan van een zorgbehoefte. De school zegt dat de voorgeschiedenis van de student – naar voren gekomen tijdens het intakegesprek – aantoont dat hij ondersteuning nodig heeft. Er zijn niet genoeg docenten die deze ondersteuning kunnen bieden, zegt de school. Ook het late startmoment van de leerling helpt niet. De klassen zitten al vol. Bij de samenstelling ervan is rekening gehouden met de problematiek van de studenten en met beschikbare docenten. Bij een eerdere aanmelding zou beter rekening zijn gehouden met de man. Discriminatie? Nee.
Bron: College voor de Rechten van de Mens – Oordelen
