Een werkgever is verplicht om arbeid van gelijke waarde gelijk te belonen. Medewerkers die hetzelfde werk doen, geef je dus hetzelfde loon. Al mag je als werkgever natuurlijk wel iemand beter belonen omdat hij of zij meer relevante werkervaring heeft. Onderscheid in beloning tussen mannen en vrouwen, mensen met en zonder migratieachtergrond, voltijders en deeltijders, mensen met en zonder beperking of tijdelijke en vaste werknemers, het is allemaal wettelijk verboden.
Gelijke beloning wettelijk verplicht
De plicht van werkgevers om mannen en vrouwen gelijk te belonen is vastgelegd in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Beloning is niet gelijk als je als werkgever geen goede verklaring hebt om een collega een lager salaris te geven dan een collega van het andere geslacht.
Wanneer is verschillend belonen toegestaan?
In sommige gevallen mag je medewerkers verschillend belonen. Bijvoorbeeld als een medewerker meer relevante werkervaring heeft. Ook het functioneren kan van invloed zijn op de hoogte van het loon. Je kunt er bijvoorbeeld voor kiezen om een medewerker een extra periodiek toe te kennen wegens uitstekend functioneren.
Functiewaarderingssysteem
Een goed functiewaarderingssysteem helpt je als werkgever om de waarde van arbeid te bepalen voor verschillende functies in je organisatie. Toch is een goed functiewaarderingssysteem geen garantie voor gelijke beloning. Soms bieden werkgevers een medewerker extra salarisverhogingen door criteria te hanteren die niet met de waarde van arbeid te maken hebben. Bijvoorbeeld als een medewerker wegens onvoldoende functioneren een lagere functie krijgt, maar daarbij wel zijn oude salaris behoudt.
6 tips voor gelijke beloning
- Is de arbeidsmarkt krap? Veel werkgevers schalen een nieuwe medewerker dan te hoog in om hem of haar ‘binnen te halen’. Zo ontstaan beloningsverschillen die niets te maken hebben met de waarde van de arbeid. Bovendien loop je zo het risico dat andere medewerkers ook meer loon gaan eisen. Schaal een medewerker dus niet op dit soort gronden te hoog in bij salarisonderhandelingen.
- Scheid functiegroepen van de salarisschalen in het administratieve systeem. De grens tussen functieniveau en salarisschaal moet duidelijk blijven. Ook op langere termijn moet je uit het systeem kunnen opmaken of de schaal inderdaad ook de zwaarte van de functie aangeeft.
- Beloon binnen de salarisschaal van de functiegroep. Soms worden medewerkers boven de salarisschaal van hun functiegroep ingeschaald, bijvoorbeeld omdat ze zwaardere taken zijn gaan doen. Maar dat is geen verstandige constructie. Beter is het om de functie opnieuw te waarderen. Leidt dit tot een hogere functiegroep? Pas dan is een hogere beloning terecht (en uitlegbaar).
- Beloon tijdelijke omstandigheden met een toeslag. Door een toeslag hebben bijvoorbeeld krapte op de arbeidsmarkt of extra taken geen langetermijneffect. Een hogere inschaling of beter belonen heeft dat wél.
- Neem bij inschaling niet het laatstverdiende salaris als uitgangspunt. Dat kan tot beloningsonderscheid leiden. Het kan zo zijn dat een nieuwe medewerker in zijn of haar vorige baan te hoog of juist te laag was ingeschaald. Het vorige salaris is dan geen goede afspiegeling van de relevantie van de voorgaande werkervaring.
- Geef salarisgaranties in de vorm van tijdelijke toeslagen. In enkele situaties wil je als werkgever een salaris garanderen. Bijvoorbeeld na een fusie, een functieherwaardering of bij een demotie. Maar zo’n salarisgarantie leidt tot salarisverschillen. Geef een garantie daarom in de vorm van een tijdelijke toeslag, die je vervolgens langzaam afbouwt.
