Niet alle discriminatie is strafbaar. Positieve discriminatie, of het voeren van voorkeursbeleid, is wel toegestaan. Je mag dan als werkgever bij gelijke geschiktheid onderscheid maken tussen kandidaten, wanneer een bepaalde groep mensen onvoldoende vertegenwoordigd is binnen jouw bedrijf. Te denken is aan vrouwen, of mensen met een andere etnische achtergrond.
Positieve discriminatie is aan een aantal regels gebonden:
- Alleen bij gelijke geschiktheid mag voorrang worden gegeven aan bepaalde groepen;
- Er moet sprake zijn van een feitelijk aantoonbare achterstand van de doelgroep in jouw bedrijf of binnen jouw branche;
- De zwaarte van de voorkeursbehandeling moet in redelijke verhouding staan tot de mate van de achterstand;
- Maatregelen zijn van beperkte duur;
- Het voorkeursbeleid moet duidelijk kenbaar worden gemaakt, bijvoorbeeld door in je personeelsadvertentie aan te geven dat bij gelijke geschiktheid de voorkeur uitgaat naar een vrouw;
- Functie-eisen mogen niet bijgesteld worden.
Positieve discriminatie levert vaak voer op voor discussie. Soms krijgen mensen, uit zowel de voorkeurs- als niet-voorkeursgroep, de indruk dat kandidaten worden voorgetrokken en niet op hun kwaliteiten zijn geselecteerd. Zo nam de Technische Universiteit Eindhoven (TU/e) een rigoureuze maatregel: de komende vijf jaar neemt de onderwijsinstelling voor 150 wetenschappelijke functies alleen nog vrouwen aan. De universiteit bungelt al jaren onderaan de lijstjes met vrouwelijke hoogleraren, zowel landelijk als internationaal, en streeft naar 20 procent vrouwelijke hoogleraren in 2020. Anti-discriminatiemeldpunten door heel Nederland ontvingen in korte tijd meer dan vijftig klachten over deze ‘mannenboycot’.
Mag dit wel volgens de wet?
Voorkeursbeleid vormt een uitzondering op de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb). Er zijn daarom vier strenge eisen aan verbonden:
1. De achterstandsvereiste
De achterstand in je bedrijf van een bepaalde groep mensen moet worden aangetoond. Deze hangt samen met het beschikbare arbeidsaanbod (die onderwerp is van voorkeursbeleid) onder de beroepsbevolking uit de regio. Dat er bijvoorbeeld weinig vrouwen in jouw bedrijf werken is geen reden om een vrouw te werven voor de functie van verkoopmedewerker. Dat is het wel als alle huidige verkoopmedewerkers man zijn. Voorrang geven aan kandidaten met een andere etnische achtergrond mag alleen als er in een functie duidelijk minder allochtonen werken dan in de rest van de regio.
2. De zorgvuldigheidsvereiste
Jij als werkgever moet alle sollicitanten zorgvuldig en objectief beoordelen, aan de hand van vooraf vastgestelde en nauwkeurig omschreven criteria. Geen enkele kandidaat mag bij voorbaat worden uitgesloten. Een kandidaat kan alleen voorrang krijgen bij ‘gelijke’ geschiktheid en niet bij ‘voldoende’ geschiktheid.
3. De proportionaliteitsvereiste
Dit betekent dat de voorkeursmaatregel in redelijke verhouding moet staan tot het doel. De zwaarte van de voorkeursmaatregel moet worden gerechtvaardigd door de mate van achterstand.
4. De kenbaarheidsvereiste
Je bent als werkgever verplicht om bij de werving- en selectieprocedure duidelijk te maken dat er een voorkeursbeleid wordt gevoerd. Dat zet je al in de vacaturetekst, bijvoorbeeld door te schrijven: ‘Bij gelijke geschiktheid wordt de voorkeur gegeven aan een 50plusser.’
Is mijn voorkeursbeleid toegestaan?
Als je wilt nagaan of jouw voorkeursbeleid voldoet aan de wettelijke eisen, dan kun je het College voor de Rechten van de Mens om een oordeel eigen handelen vragen. Het College toetst dan of jouw bedrijf of organisatie zich aan de strikte wettelijke eisen voor voorkeursbeleid houdt.
Los van positieve discriminatie, mag je als werkgever in een enkele andere situatie onderscheid maken tussen sollicitanten. Lees hier meer informatie.
